“인사평가, 사내정치·이미지가 좌우한다” 

직장인들 절반 가까이는 성과와 능력이 아닌 사내정치와 이미지에 따라 자신의 인사평점이 매겨진다고 생각하는 것으로 나타났다. 이에 따라 직장인들 4명 중 3명은 회사의 인사평가제도를 신뢰하지 못하는 것으로 분석됐다.

평가의 공정성, 투명성, 합리성이 모두 부족하다고 생각하기 때문이다. 이를 개선하기 위해서는 회사 내 소통을 통한 합리적 인사평가 제도 마련이 최우선과제로 꼽혔다.

◇“인사평가제도, 신뢰할 수 없다” 

대한상공회의소가 6일 발표한 ‘인사평가제도에 대한 직장인 인식조사’에 따르면 국내 직장인 중 75.1%는 ‘인사평가제도를 신뢰하지 않는다’고 응답했다. 구체적으로 평가기준의 합리성과 평가과정의 투명성, 평가결과의 공정성에 대한 생각을 묻는 질문에 각각 부정적인 응답이 더 많았다. 평가기준의 합리성에 대해서는 36.6%, 평가과정의 투명성에서는 38.6%, 평가결과의 공정성에 대해서는 36.9%만이 긍정적인 응답을 내놨다. 
 

부정적인 응답의 이유로는 ‘사내정치에 따른 평가’가 58.8%로 가장 많이 꼽혔다. 이어 41.2%는 ‘개인 이미지로 평가’라고 응답했고 ‘연공서열’, 온정주의적 평가‘를 지적한 응답자는 각각 35.5%, 27.5%였다. 

평가결과에 영향을 끼치는 요인을 분석한 결과를 살펴보면 원칙과 따로 노는 평가관행이 인사평가에 대한 불신을 키우는 것으로 드러났다. 많은 기업들이 도전과 협업 등을 강조하고 있지만 평가에는 제대로 반영되지 않는다는 것이다.


조직발전 공헌도와 상사에 대한 충성도 중 어느 쪽이 더 평가에 영향을 끼치는지를 묻는 질문에 상사에 대한 충성도라는 응답이 62.2%를 차지했다. 또 업무 결과 및 실적(70.2%)이 업무 절차 및 과정(29.8%)보다 평가에서 더 중요하다는 의견이 많았다.

업무태도와 관련해서는 안전·보수적 업무태도(66.3%)가 도전·혁신적 업무태도(33.7%)보다 평가에 더 유리하다고 생각하는 것으로 나타났다. 이익 기여 관련 항목에서는 부서단위 이익 기여(74.5%)가 조직 전체 이익 기여(25.5%)보다 인사평가에서 더 유리하다는 의견이 많았다. 

 

◇“인사평가 효과 미미, 결과가 인사관리로 연계되지도 않아”

인사평가의 효과에 대해서도 부정적인 의견이 많았다. 인사평가가 회사와 개인에게 도움이 되는지를 묻는 질문에 회사와 개인 모두에게 도움이 되지 않는다는 응답자가 44.1%를 차지했고 회사에만 도움된다는 응답자는 34.6%를 차지했다. 16.9%만 인사평가가 회사와 개인에게 모두 도움이 된다고 답했다. 또한 인사평가의 동기부여 효과를 묻는 질문에는 ’오히려 의욕을 꺾는다‘는 응답이 43.5%, ’아무 효과 없다‘는 대답이 16.5%를 차지했다. 평가제도가 성과 및 역량강화에 도움이 되는지 묻는 항목에는 52.7%가 효과가 없다고 답했다. 

직장인들은 인사평가의 결과가 적절하게 인사관리와 연계되지 않는다고 인식하는 것으로 나타났다. 응답자 중 61.1%가 ’연계되지 않는다‘고 대답했다. 또 평가 결과가 임금인상과 승진에 반영되는지에 대해서도 각각 절반에 가까운 49.9%와 46.2%가 ’그렇지 않다‘고 답했다. 

이렇게 인사평가제도의 효과에 대해 부정적인 인식이 많은 것은 수직적인 평가문화 때문인 것으로 분석된다. 대한상의가 인사부서장 700여명을 대상으로 조사한 결과 상사가 단독으로 평가하는 ’하향식 평가‘를 적용하고 있는 기업이 51.8%로 절반을 넘는 것으로 나타났다. 또 평가결과에 대해 별다른 피드백 없거나 단순 통보만 한다는 기업이 62.7%인 반면 결과에 따라 육성 프로그램을 운영한다는 기업은 37.3%에 그쳤다.  

대한상의는 “수직적인 평가관행은 상명하복과 불통의 기업문화를 야기해 조직의 혁신과 발전을 저해하고 있다”며 “글로벌 기업들이 다양한 인사평가제를 활용해 선진 기업문화를 정착시켜 나가는 것과 대조되는 흐름이다”고 분석했다.

◇원칙 수립·실행 과정에 합리적 소통 필요   

인사평가에 대한 부정적인 인식을 개선하고 인사평가의 긍정적인 효과를 늘리기 위해서는 구성원간 소통을 통해 모두가 인정할 수 있는 제도를 만들어야 한다는 지적이 제기된다.

대한상의는 “목표설정에서부터 결과 피드백에 이르기까지 평가제도 전반을 혁신하고, 모든 과정에서 합리적으로 소통해 나가야만 조직과 개인의 성장이라는 인사평가제도의 본래 기능을 회복할 수 있을 것”이라고 진단했다.  

이동근 대한상의 상근부회장은 “구시대적 인사평가관행이 상시야근, 실적중시·규범무시, 도전기피 등 부정적 기업문화의 근인(根因)으로 작용하고 있다”면서 “창의와 혁신의 기업문화를 추구하려면 문제의 근본원인인 후진적 인사평가관행부터 선진화해야 할 것”이라고 말했다. 
(서울=뉴스1)